1[简答题] 简述《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的原则。
参考解析：
(1)在法律和事实上，人的劳动不应被视为商品。
(2)雇员与雇主皆有结社的权利，只要其宗旨合法。
(3)工人应该得到足以维持适当生活水平的工资。
(4)工人的工作时间以每日8小时或每周48小时为标准。
(5)工人每周至少有连续24小时的休息，并尽量把星期日作为公休日。
(6)工商业企业不得雇用14岁以下的童工，并限制14～18岁青年的劳动。
(7)男女工人同工同酬。
(8)各国应给予有合法居住权的外籍工人与本国工人同样的劳动条件和待遇。
(9)各国应设立劳动监察制度，以保障劳动立法的实施，监察人员应有妇女参加。
2[简答题] 简答集团总部组织结构的类型。
参考解析：按照总部对下属单位集权、分权程度的不同，可以把总部的结构类型分成三种，分别是运作型总部、战型总部、资本经营型总部。
3[简答题] 简要回答经营者效益年薪是如何确定的。
参考解析：确定效益年薪的基本思路是：经营者效益年薪决定于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益年薪。效益年薪随着效益的增减，同高同低。一般来说，经营者的效益年薪根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上适当核定其效益年薪。
4[简答题] 简述学习型组织的含义。
参考解析：学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。学习型组织是为了实现共同的发展目标，由员工个人学习、团队学习和组织学习三个方面组成的相互影响、相互作用、相互促进的一种正式的组织形式，该组织通过持续的学习及其互动达成共识，从而调动和发挥包括最高领导人在内的全体员工的积极性、主动性与创造性，促进企业的全面发展。创建学习型组织的目的就是要想方设法使员工全身心地投入，持续不断地坚持学习，获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。对于学习型组织来说，首先，应当明确学习涉及个人、团体、组织和社会四个维度。它会不断改变组织的形态，在这四个层次之上不断地衍生和发展。其次，创建学习型组织应当坚持六个行为准则，即创造不断学习的机会，促进学习者之间的探讨和对话，鼓励共同合作和团队学习，建立学习及学习共享系统，促使成员迈向共同愿景，使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。
5[简答题] 简答国外企业集团组织结构的类型。
参考解析：
(1)直线组织。
(2)职能组织。
(3)直线职能(参谋)组织。
(4)委员会组织。
6[简答题]简述绩效管理系统的含义及组成要素。
参考解析：
(1)绩效管理是指组织为了实现战目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价，及时发现问题、解决问题，不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了战目标的实现而努力工作的活动过程。
(2)绩效管理系统的组成要素包括：①考评者与被考评者;②绩效指标;③考评程序与考评方法;④考评结果。
7[简答题] 简述人类的需求分类。
参考解析：
(1)按需求的起源分，可分为自然需求，如衣、食、住、行、性、育、自卫等;社会需求，如劳动、交往、威信、治安、环境保护等。
(2)按需求的对象分，可分为物质需求，如食品、衣物、用品、家具、汽车、住房等;精神需求，如文化知识、文体娱乐、旅游观光、礼仪道德、自我满足等。
(3)根据马斯洛的需求层次理论，可分为生存需求，如吃、穿、住等保障基本生存条件的需求;安全需求，如职业保障、保险等让人安全放心的需求;社交需求，如友谊、情感、爱等;尊重需求，如受人尊敬、有一定的权威、身份地位与号召力等;自我实现的需求，如实现理想、成就、创造等。
(4)按需求的用途分，可分为生活需求，即日常生活所需的各类用品;生产需求，即工厂企业生产所需的原料、设备、工具、能源等。
(5)按需求的明显性分，可分为显性需求，即目前已为公众所认识到的明显需求;潜在需求，即当前尚未意识到的需求，或者虽己显露但尚难实现的需求。
(6)按需求的主次分，可分为直接需求，即为满足人类生活、社交等直接提出的需求，如冰箱;间接需求，即为满足直接需求而引发的相关或辅助需求，如与冰箱配套的保鲜盒、保鲜膜、除臭剂、制冰格等。
8[简答题]简述集体谈判的范围论。
参考解析：
(1)集体协议决定短期货币工资有多种分析模型。
(2)模型讨论了劳动关系双方关于工资集体谈判的范围。
(3)模型的结构由工会和雇主各自的谈判要求构成，反映工会的工资谈判要求分为上限与坚持点，反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。
(4)当工资率通过集体谈判决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而是存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成的“不确定性范围”。
(5)集体谈判中工会的最初工资增长要求(通常高于竞争工资率以上的某个点)决定这个范围的上限，工会认为上限以外的正资增长会对其会员的就业产生不利影响;工会的坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段。
(6)雇主最初愿意提供的工资增长(通常低于竞争工资率以下的某个点)决定这个范围的下限，其认为低于此限度就难以保证生产所需的必要的劳动力供给和企业的市场形象;雇主的坚持点则是最大能够允诺的工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率。雇主宁愿接受该水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营的负面影响。若超过该点则以关闭企业为抵制手段。
(7)谈判双方的“不确定性范围”的水平与谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境以及劳动力需求弹性和供给弹性有着密切的联系，“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。
9[单选题]对员工变动率主要变量的测量与分析一般不包括( )。
A.对员工工作满意度的测量与分析评价
B.员工对其在企业内未来发展的预期和评价
C.对员工岗位满意度的测量与分析评价
D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价
参考答案：C
参考解析：常见的员工变动率变量：员工工作满意度，企业内未来发展预期，非工作影响因素及其对工作行为的影响，员工流动行为倾向，企业外其他工作机会的预期与评价
10[多选题]绩效管理诊断的具体内容包括( )。
A.对管理制度的诊断
B.对绩效管理休系的诊断
C.对绩效考评指标体系的诊断
D.对考评全面全过程的诊断
E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断
参考答案：A,B,C,D,E
参考解析：
绩效管理系统总体评估的内容
1、对管理制度的评估
2、对绩效管理体系的评估
3、对绩效考评指标体系的评估
4、对考评全面、全过程的评估
5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接评估