1[简答题] 简述企业薪酬制度创新与完善的工作程序。
参考解析：
(1)建立以岗位工资为主的基本工资制度。
(2)灵活多样的工资支付形式。
(3)实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。
(4)对科技人员实行收入激励政策。
(5)探索进行企业内部员工持股试点。
(6)积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。
(7)可以试行劳动分红办法。
(8)加强企业内部分配基础管理工作。
(9)实行人工成本的合理约束。
(10)员工民主参与决策和监督。
2[简答题] 简述团队薪酬设计需要考虑的因素。
参考解析：
团队薪酬是指根据团队业绩而支付给成员的报酬及非货币激励。
(1)企业发展阶段。企业团队薪酬受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响。企业在经历始创期、成长期、成熟期、衰退期等不同发展阶段时，其发展目标不同，相应的组织结构、财务状况、管理制度等也会不断调整变化。
1)在始创期，企业组织结构较为松散，较少应用团队组织模式，资金也主要用于投资扩大业务，基于个人的薪酬政策也更利于激励为企业创业的关键人才，因而较少应用团队薪酬。
2)在成长期，企业面临着不断增长的市场需求，资金流入增加，组织规模扩大，组织结构复杂化，团队的出现可以有效协调不同部门之间的矛盾，此时的环境可开始应用团队薪酬。
3)在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有效性。
4)在衰退期，企业资源不断减少，其开始采用薪酬成本缩减战，团队主要被用来重组和简化业务流程，提高组织的效率和效益，保证企业的生存需要，此时企业大都不会应用团队薪酬。
(2)团队的类型。
1)平行团队是为了完成正常组织之外的任务的团队，其成员一般是从不同部门和岗位抽调的人员构成的。对平行团队一般不主张实行标准的、长期的激励薪酬形式，可实行一次性认可的货币奖励或一些非货币性奖励。
2)流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般具有全职性、长期性的特点。成员接受过正规训练，工作能力相当或技能互补，工作目标明确。流程团队的薪酬支付有别于平行团队。企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬等对于流程团队都是必要的。
3)项目团队是为了开发一种新的产品或服务而组成的工作团队，其成员的来源、等级、经历和专长都有所不同，在项目期内，要求团队成员“全职”工作。项目团队一般以项目周期为存续时限，由于其面对的任务一般是非重复性的，并且需要大量知识、判断和专业技术的应用，因此团队成员可能根据任务完成需要的具体技术的不同而从组织中不同的部门挑选，而在任务完成后，团队成员又返回各自的岗位。由于项目团队的工作结果可用完成时间、质量、技术特征、成本等因素来度量，所以，应用团队薪酬，可以建立在对上述目标的测度之上。根据这些特点，在支付项目团队成员的报酬时可以考虑根据任务、职责和能力区分不同的基本薪酬等级和增薪幅度。支付绩效薪酬时可采用两种办法：为了强化合作意识，奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付;为了强化竞争意识，奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按照比例支付;为了强化竞争意识，可按照成员个人的贡献大小支付薪酬。
(3)团队规模。一般团队的理想规模应是3～7人，最多不宜超过25人。团队规模过大，不便于成员之间的交流，影响团队成员主动性、积极性的发挥，并且容易产生“搭便车”的现象。当团队规模较小且相互依赖程度较高时，更适宜应用团队薪酬制度，以起到比较明显的激励作用。
3[简答题] 安东餐厅是一家非常成功的私营餐厅，曾荣获当地旅游业金星奖。最近，由于餐厅的营业规模扩大了一倍，餐厅内部也进行了大规模的装修，但是餐厅的员工并没有增加，导致员工们感觉到工作越来越紧张，大部分员工每周工作48小时以上。尽管目前的员工接受过良好训练，报酬较高，工作也比较稳定，但这种紧张的工作开始影响到员工的士气，许多员工认为餐厅的管理人员并没有意识到他们的压力，更不要说减轻他们的工作压力。
安东餐厅基本上是通过内部人员引荐的方式招聘新员工。在现有的新员工中，50%以上都是老员工的亲戚朋友，管理层也愿意让雇员们推荐他们以前的同事来餐厅工作。同样，餐厅也欢迎曾在这里工作过的员工再回来工作。但是，目前这种招聘方式还是无法满足餐厅的用人需求。餐厅的招聘面试都是非正式的，面试是由餐厅的经理助理在工作时间进行的。招聘选拔更注重求职者的性格。
请根据本案例分析说明该餐厅招聘与配置工作中存在的问题。
参考解析：
(1)餐厅在招聘时只注重求职者的性格，而没有规定工作岗位必需的资格及胜任特征。
(2)面试都是非正式的，面试的结构化程度太低。应该采用结构化面试进行人员的选拔，最好针对不同的岗位采用不同的测评方法。
(3)餐厅的招聘方式和招聘来源过于单一，基本上是通过熟人引荐的招聘方式雇用新员工，这样做会产生案例中存在的用人需求得不到满足的问题，也会使整个员工队伍容易产生裙带关系、思维模式僵化，没有活力，不利于员工队伍的成长和餐厅业务状况的改善。
4[简答题] 简述希望点列举法的步骤和方法。
参考解析：
(1)对现有的某个事物提出希望。希望一般来自两个方面：或是事物本身存在不足，希望改进;或是人们的需求变更，有新的要求。搜集希望点的常用方法如下：
1)书面搜集法。按事先拟定的目标，设计一种卡片，发动用户和本单位的员工，请他们提供各种想法。
2)会议法。召开5～10人的小型会议约1～2小时，由主持人就本新项目或产品开发征集意见，激励与会者开动脑筋，互相启发，畅所欲言。
3)访问谈话法。派人直接走访用户或商店等，倾听各类希望性的建议与设想。
(2)评价所产生的希望，找出可行的设想。
(3)对可行性希望作具体研究，并制订方案、实施创造。
5[简答题] 销售人员的工作价值如何衡量?对该类人才有何特殊要求?企业应采取何种薪酬政策和措施?P437
参考解析：
(1)销售人员工作价值的衡量。
1)销售人员的工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策技能。
2)销售人员的工作价值取决于企业整体的绩效。
(2)人员素质的特殊要求。
1)销售人员通常是年富力强、知识面广、多专长的人员。
2)这部分人较多的是重视“激励成果”及“承诺”。
3)他们擅长沟通及信息的取舍。
(3)具体的薪酬政策和措施。
1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。
2)由于中高级营销人才相对短缺，他们的薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。
3)对于市场开发、市场占有率有重大突破应给予特殊奖金鼓励其自身价值的实现。